RESPONSABILIDADE SOCIAL EMPRESARIAL versus CONCERTAÇÃO SOCIAL

Por Heitor Jorge Lau
Relações Públicas, Pós-Graduado em Gestão de Pessoas
Mestrando em Educação 

 
O cenário econômico estabelecido acena um futuro pouco promissor para os cidadãos que se enquadram nos índices de baixa renda, uma vez que o atendimento das demandas sociais, a geração de postos de trabalho e a geração de rendimento encontram-se em constante declínio. O resultado desse fenômeno não poderia ser outro se não o aumento das desigualdades sociais. Esse cenário surgiu na década de 80, após um longo período no qual o Estado era o principal agente regulador e fomentador do bem-estar social e econômico do país (CABRAL, 2005). A degradação dos serviços essenciais básicos da população, principalmente mais carente, tomou proporções mais acentuadas devido à herança de um sistema de gestão pública desestruturado. Essa crise, por assim dizer, instigou, no início da década de 90, um debate na sociedade brasileira sobre a possibilidade de descentralização do atendimento das demandas sociais, políticas e econômicas, visando o “envolvimento da sociedade civil no processo de desenvolvimento” (BANDEIRA, 2000). A partir dessa situação os programas de responsabilidade social empresarial – RSE passaram a ser pauta constante das agendas empresariais despontando com soluções amenizadoras dos problemas de ordem social (MELO NETO e FROES, 1999).

Nesse contexto, os movimentos das empresas foram de duas ordens: i) empresas que construíram programas de responsabilidade social; e ii) empresas que se centraram em ações filantrópicas.

As ações filantrópicas caracterizam-se como prática de filantropia empresarial, neste caso, denominado de Marketing Social. Mas, a filantropia empresarial, conforme alguns autores, não é reconhecida como responsabilidade social, porque a ação é caracterizada por doações de produtos ou recursos financeiros, visando principalmente a promoção da imagem institucional (FREY e FREY, 2006). Essa forma de intervenção social é questionada por Baldissera e Sólio (2005) porque se trata de ações descontinuadas, o que não particulariza uma empresa cidadã.

A filantropia jamais é utilizada como uma ação de marketing, pois é vista como o exercício de um mecenato. Cremos, no entanto que muitas empresas utilizam a prática do que denominamos de marketing de filantropia, cuja ênfase é a doação de equipamentos como estratégia de promoção de produtos e marcas. (MELO NETO e FROES, 1999, p. 158)

Já um programa de responsabilidade social empresarial, quando bem articulado, contém em seu escopo de atuação uma fase que prevê a capacitação de gestores sociais locais com o intuito de transferir, em determinado momento, o controle da gestão à comunidade atendida. Essa etapa, que pode ser entendida como participação da comunidade na intervenção social, objetiva a continuidade das ações de forma independente do grupo mantenedor (GIFE, 2002).

Bandeira (2000, p. 61) destaca a relevância da prática participativa ao afirmar que ela:

deve, portanto, ser vista – por vários motivos – como um instrumento importante para promover a articulação entre os atores sociais, fortalecendo a coesão da comunidade, e para melhorar a qualidade das decisões, tornando mais fácil alcançar objetivos de interesse comum.

A partir desse processo ocorre um aumento do capital social local porque proporciona aos membros de uma mesma localidade, um incremento nas potencialidades de transformação endógena. Dallabrida (2000) salienta que a tendência é de que cada região transforme-se em protagonista do desenvolvimento regional e que a consecução dessa propensão depende da habilidade da comunidade em construir política e socialmente a sua localidade. Barquero (2001) corrobora com esse conceito ao afirmar que o desenvolvimento endógeno sucede a participação da comunidade na construção e execução de ações voltadas a atender às carências dos habitantes locais. Salienta ainda que “o território é um agente de transformação e não mero suporte dos recursos e atividades econômicas” BARQUERO (2001, p. 39).

Capital social pode ser entendido como a aptidão que uma comunidade possui em tecer a união de esforços entre cidadãos, em prol de objetivos comuns e de interesse comunitário, visando o desenvolvimento local. Cada indivíduo possui sua própria rede de relacionamento, portanto, ao conciliar interesses com outro, o capital social da localidade onde reside também é ampliado (RAMOS e VALENTIM, 2006). Segundo Bandeira (2000), esse aspecto é o que determina e justifica as diferenças econômicas regionais. Quanto maior for o volume de capital social, maior será o grau de eficiência de uma comunidade no que diz respeito à execução de suas ações sociais.

Bandeira (2000, p. 33) faz uma relação entre a participação e capital social que consiste no seguinte:

o capital social – que é composto por um conjunto de fatores de natureza cultural que aumenta a propensão dos atores sociais para a colaboração e para empreender ações coletivas – constitui-se em importante fator explicativo das diferenças regionais quanto ao nível de desenvolvimento.

O capital social implica em concertação social que é interpretada por Dallabrida (2006) como sendo o protagonismo da sociedade civil no processo de desenvolvimento territorial. Isso significa que a comunidade age em vários estágios, desde a construção até a gestão do seu desenvolvimento social e econômico, a partir das suas potencialidades particulares. Franco (2000) fortalece essa afirmação considerando que ao dinamizar as potencialidades de uma comunidade o resultado pode ser visualizado por intermédio da prosperidade resultante.

Assim, a relação entre capital e concertação social provoca uma transformação social, política, econômica que representa o desenvolvimento regional, ora entendido como um processo de mudanças de ordem qualitativa, ocorridas numa determinada comunidade, num determinado espaço de tempo. A prática da RSE não pode servir meramente como artifício de promoção institucional ou engodo para atrair investimentos públicos e privados ou mascarar interesses fiscais. Portanto, a gênese de qualquer intervenção social deveria preconizar a concertação social através do reconhecimento e incremento do capital social existente no local. 

Referências

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RELAÇÕES HUMANAS

Por Heitor Jorge Lau
Relações Públicas, Pós-Graduado em Gestão de Pessoas
Mestrando em Educação 

 
    A busca incessante por conhecimento, a motivação impulsionadora do desenvolvimento interpessoal, e a conseqüente plenitude das relações interpessoais colocam o homem, obrigatoriamente, na categoria de ser social. Desta forma, ele encontra-se infinitamente distante da condição de homo clausus (homem fechado em si mesmo) porque simultaneamente influencia e é influenciado pelo mundo que o cerca. É possível compreender esta observação bilateral na medida em que se reflita sobre o ciclo inicial de vida de todo indivíduo. O homem ao nascer é recebido e cuidado por várias pessoas, que provavelmente jamais verá novamente. Posteriormente, outras, muitas delas residentes fora do seu círculo de familiares e amigos, também nortearão caminhos a percorrer durante grande parte da sua vida, o quê, aliás, é condição básica para a sua sobrevivência nas jornadas pessoal e profissional. Qual o significado disto? Esta ordem natural dos fatos evita que o homem torne-se um eremita por natureza, e propicia relações, até certo ponto, estáveis com o mundo. Assim, a biografia de cada um é configurada, desde o nascimento, por intermédio das relações com os outros, sendo que por uma ótica sociológica, ninguém teria condições de desenvolver-se completamente sem passar pela experimentação social. São as experiências com os outros que irão, indubitavelmente, determinar aptidões, tendências, atitudes, virtudes e imperfeições comportamentais, suficientes e capazes de conectar ou distanciar uma pessoa das outras e vice-versa. É possível afirmar que este processo de aprendizado induzido, que possui sua gênese no momento do nascimento, é vitalício e não há forma de provocar sua interrupção. Contudo, as pessoas chegam à fase adulta “recheadas” de padrões e regras sociais, muitas delas sequer questionadas até então, tornando-as até certo ponto um tanto bitoladas. Mas é importante salientar que apesar de todas as forças modeladoras que acompanham cada individuo desde a infância, os parâmetros instituídos podem ser modificados e revestidos com outra roupagem, mesmo porque são todos resultantes de apropriações e criações de novos modelos ou possibilidades de viver em grupo. A evolução humana atinge o ápice da contrariedade no momento em que tudo aquilo que lhe foi dito e ensinado depara-se com controvérsias ou vieses que vão de encontro às convicções assumidas. Apesar deste confronto inevitável, os interesses individuais e grupais que mais cedo ou mais tarde acabam por se entrecruzar, são responsáveis pelas relações interpessoais, e cada indivíduo tem a incumbência de procurar novos horizontes e descobrir as verdades que lhe convier. É sabido que a homogeneidade ou uniformidade de pensamentos não contribui de forma satisfatória para o desenvolvimento interpessoal e muito menos para as relações interpessoais, ou seja, um sujeito somente se constitui plenamente a partir de experiências complexas e com seus diferentes. Esta multiplicidade de informações provoca o acréscimo de maturidade, sensibilidade e um aprimoramento da capacidade de adaptação as circunstâncias diversas. Existe um ditado popular que expressa “que uma ação vale mais que mil palavras”, mas seria inovador afirmar que a comunicação sábia em parceria com a ação apropriada gera resultados dobrados, afinal, o correto é comportar-se de acordo com o discurso proferido. Adotar uma postura autêntica, pautada por princípios éticos e respaldada por atitudes condizentes, transmite carisma e credibilidade. Cabe lembrar que é notório que as organizações estão buscando a excelência nas relações com seus clientes através da quebra de paradigmas, aproximação por intermédio de mídias sociais, aumento de interatividade e aprimoramento da comunicação (saber ouvir, e muito). Esta exigência mercadológica aplica-se de igual forma às relações interpessoais, pois se trata de uma questão de adaptação e sobrevivência diante de um mercado acirradamente competitiva. É uma busca frenética por respostas apropriadas para as questões apresentadas. Nunca haverá respostas ou caminhos mais acertados para as questões que insurgirem, mas seria sagaz ficar atento as respostas (feedback) provenientes das ações efetivadas. Por isso que o conhecimento adquirido, acumulado e transformado, se traduz num repertório de soluções possíveis, capaz de indicar e delinear caminhos alternativos. Como citado anteriormente, disposições complexas e incertas conduzem a novas fontes de idéias. Investir esforços contínuos no desenvolvimento pessoal, com vistas a excelência das relações, deve ser percebido como investimento instrutivo de resultados certos, mesmo que o retorno aconteça a médio ou longo prazo. A persistência, o menosprezo pelo desânimo e conformismo, são fatores que nunca podem ser desconsiderados porque é essencial a motivação. Carlos Drummond de Andrade[1], certa vez expressou: - A minha vontade é forte, mas a minha disposição de obedecer-lhe é fraca. Permanecer motivado é a única forma de seguir em frente no processo cognitivo voltado ao aprimoramento pessoal. Gracián (2001, p. 25) escreveu que “fazer um sábio no presente exige mais do que exigiu para fazer sete no passado. E atualmente é preciso mais habilidade para se lidar com um só homem do que antigamente com todo um povo”. Estas palavras denotam nitidamente o grau de complexidade existente nas relações interpessoais do mundo contemporâneo e um indivíduo será exatamente o reflexo daquilo que ele sabe. Ser sábio exige sapiência nas expressões e prudência nas ações, sem em momento algum sobrepujar outrem. Portanto, diante deste maremoto de novas contextualizações a respeito do desenvolvimento e relacionamento interpessoal, o importante é flexibilizar a mente, a fim de caminhar por terrenos fecundos que o conhecimento existente pode proporcionar.

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[1] Carlos Drummond de Andrade, nascido em Itabira, em 31 de outubro de 1902, falecido no Rio de Janeiro, 17 de agosto de 1987, foi um poeta, contista e cronista brasileiro de expressão.

REFERÊNCIAS

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INTELGÊNCIA EMOCIONAL

Por Heitor Jorge Lau
Relações Públicas, Pós-Graduado em Gestão de Pessoas e Mestrando em Educação

* Capítulo 3 apresentado em MBA de Gestão de Recursos Humanos

    O desenvolvimento e o relacionamento interpessoal são constituídos, paulatinamente, a partir do acúmulo de informações relacionadas ao ‘eu’ e dos outros, sobretudo, sob uma ótica criteriosa, voltada excepcionalmente aos indícios da importância e relevância delas. Com subsídios consistentes é possível moldar e assumir comportamentos adequados aos diversos contextos existentes, conduta denominada de inteligência emocional. A competência fundamental da inteligência emocional consiste em compreender a si próprio e às incontáveis situações interpessoais do cotidiano. Decifrar as várias facetas comportamentais qualifica a capacidade de organização de pensamentos, sentimentos e atitudes, tornando possível a articulação do comportamento diante das demandas mediatas e imediatas do ambiente organizacional. Coleman citado por Armstrong (2008, p. 94), define inteligência emocional como sendo “a capacidade para reconhecer nossos próprios sentimentos e os dos outros, para nos motivar, para administrar bem as emoções em nós mesmos e nos outros”. Parece que aqueles profissionais que obtiveram êxito no mercado de trabalho e de certa forma melhoraram a qualidade de vida, justamente são as que detêm habilidade de reconhecimento dos significados das emoções e suas conseqüentes interrelações. Ser dotado destas características possibilita uma performance mais perspicaz na gestão dos eventuais problemas ou situações oriundas das relações entre pessoas. Administrar interrelações não é o mesmo que ignorar ou sufocar ações e reações próprias e dos outros. Diante de uma condição de eminente desacordo a tendência do ser humano é reagir na defensiva, sendo em muitos casos utilizado uma comunicação mais impetuosa. Porém, ouvir, “sorver”, refletir e finalmente reagir de forma sensata e ponderada é o caminho do equilíbrio das relações interpessoais. Este controle das emoções exige autoconsciência porque somente assim é possível reagir de forma adequada defronte um processo de comunicação estressante. Ter conhecimento das peculiaridades dos pensamentos através de uma avaliação estritamente cognitiva, evita qualquer tipo de alteração fisiológica indesejável, anula praticamente as possibilidades ou tendências de ação destemperada. Dimitrius e Mazzarella (2000, p. 8), salientam que

as decisões não são melhores do que as informações sobre o qual elas se baseiam. Informações incorretas ou incompletas podem levar a uma conclusão incorreta [...]. Assim, antes de poder decodificar efetivamente as pessoas, é preciso reunir informações confiáveis sobre elas. [...].

            A decodificação não se processa somente através de palavras escritas ou ditas, ela acontece, também, pelo entendimento de um gesto, um fato, uma atitude e até mesmo pelo silêncio. Este diálogo coloca a linguagem verbal e não verbal de expressão humana sob tutela da compreensão. Girardi e Quadros (2001) definem a compreensão como sendo uma “abertura mental” traduzida pela aptidão de ouvir e condição de situar-se do ponto de vista de outrem. Desta feita, seria insensato esperar qualquer feedback positivo de alguém ou grupo de pessoas que não tenha recebido originalmente um tratamento condigno em determinado momento. Toda e qualquer observação, ação ou crítica precisa ser efetuada sob uma ótica construtiva de maneira que todos tirem proveito da situação. É perceptível, empiricamente, a dificuldade que o ser humano possui para manter sob controle as emoções relacionadas a raiva e ansiedade, ainda mais se elas forem associadas a inabilidade de comunicação. Aprimorar a inteligência emocional nada mais é do que potencializar o emprego das emoções na busca por resultados positivos nas relações interpessoais. Weisinger (2001, p. 15) cita os quatro componentes que dão origem a inteligência emocional:

* capacidade de perceber, avaliar e expressar corretamente uma emoção. * a capacidade de gerar ou ter acesso a sentimentos quando eles puderem facilitar sua compreensão de si mesmo ou de outrem. * a capacidade de compreender as emoções e o conhecimento derivado delas. * a capacidade de controlar as próprias emoções para promover o crescimento emocional e intelectual.

            O tempo que cada pessoa passa relacionando-se com outras no dia-a-dia já seria o suficiente para justificar o grau de importância dado ao desenvolvimento interpessoal e inteligência emocional. Forjar relações sólidas e sustentáveis exige destreza nas interrelações porque o cotidiano de um ambiente organizacional (ou social) é recheado de expressões de euforia e ódio, de desfechos de contentamento e insatisfações. O caminho deste construto pode até vestir uma roupagem complicada de difícil percurso, mas não se trata de propósito inatingível, pelo contrário, é completamente realizável a partir da busca da autoconsciência, e principalmente pelo fator motivação, que é incrementado pelo gradativo acréscimo de dominância sobre as emoções e reações. O segredo está em transformar os pensamentos e comportamentos em vantagem própria e evitar qualquer espécie de idéia pré-concebida a respeito de alguém. Weisinger (2001) expressa algumas dicas de como evitar distorções no raciocínio, como: jamais proferir comentários de proporções descabidas ou exageradas, porque transmitem a idéia de que qualquer evento que porventura venha a ocorrer, aplicar-se-á a todos os casos similares. Exemplo: “O pessoal daquele departamento é sempre estressado!”; Não rotular as pessoas a fim de evitar a pré-concepção de que a situação narrada é definitivamente insolúvel. Exemplo: “O Fulano é irredutível!”; Não conjeturar a partir de algum pensamento infundado, mesmo porque esta prática se parece muito com adivinhação, e pode provocar transtornos. Exemplo: “O Beltrano parece não ter interesse no assunto!”; Procurar não estabelecer regras de conduta pessoal no que diz respeito a como comportar-se diante de determinadas situações. Não é fácil uma vez que existe uma linha muito tênue entre o quê é de cunho pessoal e não interfere nos procedimentos organizacionais, e o quê é regra da empresa e deve ser inquestionavelmente assimilado. Exemplo: “O Supervisor deveria felicitar os aniversariantes do mês!”; E, procurar não multiplicar o grau de importância de um acontecimento. Exemplo está naquele individuo que declara não suportar mais trabalhar sob pressão, quando na verdade o mercado de trabalho vive sob intensa e constante pressão. A princípio todos os exemplos a serem evadidos da mente consciente, anteriormente citados, são provenientes da impulsividade natural do ser humano, incorporados através da repetição de atitudes frente a questões e problemas no decorrer da vida. Importante é primeiramente reconhecê-los e no segundo momento administrá-los. Weisinger (2001, p. 63) exemplifica dizendo que “a vida é uma série de situações que exigem algum tipo de reação, então nenhuma situação é inerentemente problemática; é a ineficácia da [...] reação que torna a situação problemática”. Um exemplo para corroborar com a citação pode ser percebido no indivíduo que não consegue embarcar num ônibus e lança a culpa no tráfego que estava muito congestionado. Ora, será que a culpa do acontecido não ancora justamente na ineficiência do cidadão em administrar o processo de chegar a tempo hábil, levando em consideração as variáveis pessoais e externas? Neste caso simulado ainda há uma alternativa, encontrar uma solução para o ocorrido, ao invés de “lamentar o leite derramado”. Neste momento entra em ação o potencial intrínseco na inteligência emocional. Ainda com relação ao exemplo anterior, será que o ajuste do despertador com duas horas ou mais de antecedência não teria evitado o problema? Também, o horário escolhido para o embarque não poderia ser o de menos movimento no trânsito? Tal exemplificação e questionamentos parecem ter discorrido da reflexão sobre inteligência emocional ou relações interpessoais, mas não, o ato de conhecer a si próprio e os outros, e os contextos externos é que formatam a habilidade plena de resolver problemas, sejam eles de ordem pessoal ou grupal. Sob um prisma mais condensado, relacionar-se nada mais é do que suprir qualquer necessidade mútua, sendo ela efêmera ou duradoura, salutar ou problemática; relacionar-se de forma absoluta é primar pela sustentabilidade da interação por intermédio do reconhecimento dos limites e expectativas almejadas. Portanto, as relações interpessoais são complexas por causa da multiplicidade de personalidades intelectuais e culturais existentes, e pelo visto não há como negar que o indivíduo somente será capaz de suportar aos contínuos estágios de desenvolvimento interpessoal, e conviver com os sabores e dissabores das suas relações interpessoais, através da sua conformação segundo os ditames da sociedade contemporânea.

Referências:

ARMSTRONG, Michael. Como ser um gerente melhor: um guia completo de A-Z de técnicas comprovadas e conhecimentos essenciais. Tradução: Nivaldo Montingelli Jr. São Paulo: Clio, 2008.

  

GIRARDI, L. J.; QUADROS, O. J. Filosofia: aprendendo a pensar. 17ª ed. Porto Alegre: Sagra Luzzatto, 2001.

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WEISINGER, Hendrie. Inteligência emocional no trabalho: como aplicar os conceitos revolucionários da I.E. nas relações profissionais, reduzindo o estresse, aumentando sua satisfação, eficiência e competitividade. Rio de Janeiro: Objetiva, 2001.

DESENVOLVIMENTO INTERPESSOAL

Por Heitor Jorge Lau
Relações Públicas, Pós-Graduado em Gestão de Pessoas e Mestrando em Educação

* Capítulo 2 apresentado em MBA de Gestão de Recursos Humanos

 

          A produtividade de um indivíduo, grupo de trabalho ou de uma organização, depende de fatores que perpassam a competência profissional, sobretudo o grau de mutualidade de interesses e deveres existente nas relações interpessoais. Mailhiot (1976, p. 67), ao referenciar os estudos de Schutz[1], que originalmente tratam da teoria das necessidades interpessoais, afirma que todos os grupos de trabalho possuem “necessidades de inclusão, controle e afeição, respectivamente”. Portanto, ser aceito por membros de um grupo, ser responsável pela coexistência dele, e finalmente ser reconhecido e valorizado por todos, são fatores que contribuem diretamente para o efetivo bem estar entre pessoas que convivem no mesmo ambiente organizacional. Estes elementos tidos como essenciais para um excelente relacionamento interpessoal provocam comprometimento e envolvimento nas ações conjuntas, possibilitando assim, a experimentação uma vez que as verdadeiras habilidades comportamentais são desveladas. Mussak (2003, p. 29) declara que

engana-se quem diz que o homem é um animal que aprendeu a pensar. Na verdade, ele continua aprendendo a pensar. [...] Mas o ato de pensar não é uma dádiva apenas da biologia; depende também da vida social. [...] o que difere o homem dos animais é o pensamento, mas não se deve esquecer que o que difere os homens uns dos outros é a qualidade desse pensamento.

           

Desenvolver habilidades interpessoais requer convívio social, porém, pautada pela capacidade de percepção e respeito pelas diferenças, fruto da flexibilidade comportamental, e reflexa da inteligência emocional persistentemente desenvolvida. O desenvolvimento interpessoal ocorre justamente pelas diferenças de opiniões, atitudes e contextos. O pensador grego Heráclito[2] - mesmo que sua vivência tenha ocorrido na época em que a velocidade dos fatos era incalculavelmente lenta - vislumbrou a idéia da unidade dos opostos. Segundo este pensador, tudo que porventura possa vir a existir na vida, é rigorosamente composto por eventos singularmente opostos, todavia complementares. O significado deste pensamento é que naturalmente sempre existirão contradições ou divergências de opinião, concepções e percepções de vida em desacordo, mas que invariavelmente devem ser entendidas como naturais, e conseqüentemente aceitas. Qualquer tentativa de suprimir as contradições convergiria, segundo ele, na extinção da realidade porque ela é inconstante e detentora dos opostos. A partir desta afirmação é possível assumir que o desenvolvimento interpessoal tem sua gênese no exercício da percepção de si e do externo, na procura das informações e geração de novos conhecimentos, e particularmente na adaptação as novas realidades, muitas delas completamente avessas as próprias convicções. Aceitar a opinião contrária significa aprendizado a partir da tolerância. O grau de tolerância existente em cada indivíduo é oriundo dos paradigmas elaborados e praticados durante a vida pessoal e profissional por motivos síncronos: os psicológicos. Exemplo disto pode ser analisado nos reflexos que o grau de autoestima, a capacidade adaptativa, e a tolerância às mudanças desenvolvidas na vida pessoal, exercem sobre a vida profissional e vice-versa. O desenvolvimento interpessoal, necessariamente, acontece “de dentro para fora”, ou seja, inicia pela autoavaliação do estado intelectual e emocional atual. Mas, é interessante ressaltar que todas as formas de autoavaliação sempre são difíceis de executar pela complexidade presente na personalidade do ser humano, fundamentalmente no que diz respeito às relações com os outros indivíduos. Joseph Luft e Harry Ingham desenvolveram, na década de 60, uma modelo conceitual importantíssimo para auxiliar no processo de percepção de um indivíduo em relação a si próprio e aos outros, a Janela de Johari. O resultado obtido através desta ferramenta reflete a condição presente da comunicação interpessoal diante dos relacionamentos com os grupos de interesse, por intermédio da autopercepção e percepção dos outros. Ela serve especificamente para formatar uma representação mental dos comportamentos humanos, mas principalmente fornecer subsídios para uma reflexão diante das prováveis dificuldades ligada as relações interpessoais. Csikszentmihalyi (1999, p. 80), deixa nítida a relevância de um relacionamento interpessoal saudável quando afirma que

quando pensamos sobre os melhores e os piores estados emocionais da vida, provavelmente atribuímos sua causa a outras pessoas. [...] De todas as coisas que normalmente fazemos, a interação com os outros é a menos previsível. [...] Não há dúvida de que o bem-estar está profundamente ligado aos relacionamentos e que a consciência reverbera com o feedback que recebemos de outras pessoas.

            O desenho da Janela de Johari é formado por um quadrado dividido em quatro áreas iguais, sendo que: a parte localizada no canto superior esquerdo, área I, possui o termo ‘eu aberto’; canto superior direito, área II, ‘eu cego’; canto inferior esquerdo, área III, ‘eu secreto’; e, canto inferior direito, área IV, ‘eu desconhecido’. A coluna da esquerda, formada pelas áreas I e III, é representada pelo termo ‘conhecido pelo eu’. A coluna da direita, formada pelas áreas II e IV é representada pelo termo ‘não conhecido pelo eu’. A linha superior, formada pelas áreas I e II é representada pelo termo ‘conhecido pelos outros’. A linha inferior, formada pelas áreas III e IV é representada pelo termo ‘não conhecido pelos outros’. A exatidão das informações que indicarão cada uma das áreas citadas é resultado de uma análise consciente e fidedigna dos motivos que levaram a tal conclusão. Por exemplo, quando um indivíduo conhece a si próprio, e os outros também, a área I, ‘eu aberto, surge na Janela de Johari. Neste caso, pressupõe-se que a eficácia interpessoal no que concerne a troca de informações está fluindo com naturalidade e eficácia, e a visibilidade parece ser efetiva. Porém, se o indivíduo não conhece a si próprio, mas os outros o conhecem, a área II, ‘eu cego, aparece na Janela. Esta situação demonstra que o indivíduo faz criticas ao modo como os outros se comportam sem, no entanto, perceber o seu próprio. Tal vicissitude torna a eficácia interpessoal inadequada e inibida. A área III, ‘eu secreto’, indica que o individuo conhece a si, mas os outros não. A princípio esta posição denota uma pessoa autoritária e com sua eficiência interpessoal lesada. O ‘eu desconhecido’, pertencente à área IV, demonstra um indivíduo desconhecido por si e pelos outros, com suas competências e atributos ocultos. Exercitar o processo da Janela de Johari conduz a possibilidade de transformação de alguma área do relacionamento interpessoal, ora prejudicado, para uma condição próxima do ideal. Mussak (2003, p. 50), salienta que “saber conviver com idiossincrasias pode ser a diferença entre o sucesso e o fracasso de uma empreitada da qual participam várias pessoas [...]”. Para alcançar o pleno sucesso nas relações interpessoais também é obrigatório deter a propriedade sobre o processo de comunicação verbal e não verbal. Apropriar-se destas habilidades é imprescindível para quem ambiciona entender e ser fazer entender, e assim, aprimorar as relações entre pessoas e grupos sociais. A comunicação efetiva acontece na medida em que informações são transmitidas a outrem de forma clara, objetiva e compreensível. O processo de comunicação exige: mensagem, emissor, meio, código e receptor. A mensagem é o conteúdo a ser enviado com o intuito de chamar a atenção através da transmissão de “idéias, fatos, pensamentos e valores. Sua meta é fazer que o receptor compreenda a mensagem do modo como ela foi concebida”. (Newstrom, 2008, p.45). A comunicação eficiente constrói links de entendimento entre todas as partes envolvidas, possibilitando o compartilhamento de sentimentos e saberes, eliminando possíveis ruídos e conseqüentes incompreensões. O ciclo de comunicação inicia no emissor e encerra no receptor, mesmo que este venha, porventura, dar um feedback. O feedback é a resposta que o receptor da mensagem envia ao emissor após reconhecê-la, interpretá-la e utilizá-la. Nem sempre esta etapa é executada pelo receptor por motivos mais variados. Portanto, é interessante considerar a recepção da mensagem como etapa final do processo de comunicação, mesmo porque, a partir do feedback, iniciará um novo fluxo com novas informações. O motivo principal desta concisa explanação sobre a importância da comunicação, apesar de ser parte integrante do relacionamento interpessoal eficiente, é chegar ao termo feedback e remetê-lo ao processo da Janela de Johari. Favorecer o feedback transforma a comunicação em processo de duas vias, gera reciprocidade, incentiva a interatividade. Assim, essencialmente a comunicação, particularmente o solicitar e oferecer feedback, afeta a forma da Janela de Johari. Esta é uma maneira atrativa e prudente de perceber e enquadrar o grau de eficiência do relacionamento interpessoal quando avaliada através do modelo proposto por Luft e Ingham. Segundo Moscovici (1975, p. 63), toda conscientização

traz em si as possibilidades de mudança, através da nova percepção da realidade externa ou interna. Se a percepção se modifica, vários outros planos do processo psicológico também se modificam levando o indivíduo não apenas a ver diferente, mas a sentir e pensar de forma diferente e, conseqüentemente, a agir de outra maneira.

            O termo feedback, tão utilizado e incorporado ao nosso cotidiano vocabular detém importância máxima nas relações interpessoais. O exercício de postar-se disponível para dar e receber informação, sem dúvida, é complexo porque na medida em que o ser humano toma consciência de si, diante de outro, também reconhece suas limitações. É um encontro singular por ser revelador, e assustador por existir um reconhecimento do limiar e limite da liberdade de expressão verbal e não-verbal. A descoberta do verdadeiro ‘eu’ revela a complexidade existente nas relações justamente porque elas não são isentas de questões problemáticas, muitas das quais não são extintas pelo simples fato de serem defrontadas de maneira belicosa. Na busca pelo relacionamento interpessoal excelente, é necessário reconhecer que “sendo o homem um ser essencialmente social, suas ações terão sempre reflexos, influências, irradiações sobre o meio social, além da repercussão sobre o agente”. (Girardi e Quadros, 2001, p. 54). Assim, é sensato perceber a inexistência de uma ação que não perpasse os limites do individualismo. Portanto, o domínio e habilidade de construir relacionamentos interpessoais excelentes reside na arte de perceber, transformar, adaptar e administrar elementos comportamentais pessoais, e tolerar as características alheias. Os estímulos e reações do ser humano, suas particularidades e seus vieses, poderiam ser resumidos por uma declaração de Winston Churchill[3], em 1939, no início da segunda grande guerra: - a Rússia é uma charada embrulhada num mistério dentro de um enigma. A Rússia, neste caso, seria o homem e seus pensamentos, valores e comportamentos, muitos dos quais em conflito. O desafio encontra-se em identificar padrões, conseguir compreende-los e adaptá-los.

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[1] Will, Schutz. Psicólogo e Consultor americano, autor da teoria “The Human Element“.

[2] Heráclito de Éfeso. Filófoso grego pré-socrático considerado por muitos estudiosos o pensador pré-socrático mais importante, por formular com veemência o problema da unidade permanente do ser diante da pluralidade e mutabilidade das coisas transitórias. Acesso em 17/05/11: http://educacao.uol.com.br/biografias/heraclito-de-efeso.jhtm.

[3] Sir Winston Leonard Spencer-Churchill (1874-1965) foi um político, estadista, escritor, jornalista, orador e historiador britânico, famoso principalmente por sua atuação como primeiro-ministro do Reino Unido durante a Segunda Guerra Mundial. Acesso: http://pt.wikipedia.org/wiki/Winston_Churchill, em 19/05/2011.

Referências:

ARMSTRONG, Michael. Como ser um gerente melhor: um guia completo de A-Z de técnicas comprovadas e conhecimentos essenciais. Tradução: Nivaldo Montingelli Jr. São Paulo: Clio, 2008.

CSIKSZENTMIHALYI, Mihaly. A descoberta do fluxo: a psicologia do envolvimento com a vida cotidiana. Tradução: Pedro Ribeiro. Rio de Janeiro: Rocco, 1999.

GIRARDI, L. J.; QUADROS, O. J. Filosofia: aprendendo a pensar. 17ª ed. Porto Alegre: Sagra Luzzatto, 2001.

JO-ELLAN, D.; MAZZARELLA, M. Decifrar pessoas: como entender e prever o comportamento humano. Tradução: Sônia Augusto. São Paulo: Alegro, 2000.

MAILHIOT, G. B. Dinâmica e gênese dos grupos. 3ª ed. São Paulo: Livraria Duas Cidades, 1976.

MOSCOVICI, Fela. Desenvolvimento interpessoal. 5ª ed. Rio de Janeiro: José Olympio, 1975.

WEISINGER, Hendrie. Inteligência emocional no trabalho: como aplicar os conceitos revolucionários da I.E. nas relações profissionais, reduzindo o estresse, aumentando sua satisfação, eficiência e competitividade. Rio de Janeiro: Objetiva, 2001.

O CONHECIMENTO COMO BASE DA SUSTENTABILIDADE INTELECTUAL

Por Heitor Jorge Lau
Relações Públicas, Pós-Graduado em Gestão de Pessoas e Mestrando em Educação

* Capítulo 1 apresentado em MBA de Gestão de Recursos Humanos

Neste exato momento uma fração de tudo que foi aprendido na semana que passou pode estar teoricamente ultrapassada. Exagero? Talvez ou nem tanto, afinal o dinamismo possibilitado pela quantidade de recursos tecnológicos de busca da informação congregado com a quantidade de fontes de informação e conhecimento é literalmente ilimitado. Isto é denominado de: a era da informação. Este cenário pertencente à sociedade da informação que institui o paradigma de que tudo deve ser executado com máxima produtividade sem negligenciar a qualidade da execução. Existe uma enormidade de informações sobre praticamente tudo e sobre todos em tempo real. As fontes de pesquisa estão distribuídas em formatos mais variados como artigos, revistas, sites, blogs, etc. Indiscutivelmente, buscar, apoderar e reciclar conhecimento é indispensável e prioritário, principalmente para aqueles que almejam pleno sucesso profissional.

Chiavenato (1999, p. 33) expressa que

 [...] estamos vivendo em plena Era da Informação, em que o recurso organizacional mais importante – o capital financeiro – está cedendo o pódio para outro recurso imprescindível – o capital intelectual. É o conhecimento e a sua adequada aplicação que permitem captar a informação disponível para transformá-la rapidamente em oportunidade [...].

 A enxurrada de informações e conhecimento que permeiam o cotidiano altera a forma e concepção de vida de todos, e para aqueles que se dão o luxo de ignorar tal fato, sem dúvida, estão ficando “para trás”, porque alguém neste exato momento está se atualizando e tomando a dianteira. Para os céticos de plantão, um exemplo pode ser observado na medida em que alguma organização seleciona um candidato pela quantidade e qualidade dos conhecimentos adquiridos e acumulados no decorrer da vida, e não simples e unicamente pela instituição de ensino em que a graduação foi concluída. Isto significa que a vantagem está no histórico da dedicação pelo aprimoramento intelectual e resultados nitidamente alcançados. O mercado de trabalho garimpa o profissional multi-habilitado e qualificado, preferencialmente bilíngüe, preparado para agüentar a pressão da competitividade, focado em resultados, intelectualmente dotado, predisposto a mudanças repentinas e ágeis, simultaneamente especialista e generalista, com visão sistêmica, e com expertise em gestão de pessoas. Este mix de características resulta em empregabilidade. Luckesi e Passos (1996) esboçam a teoria de que o processo de aprimoramento intelectual não é resultante da retenção de informações, mas sim, da utilização delas para descobrir novos horizontes e avançar neles. Portanto, quanto mais amplo for o leque de conhecimentos melhor será o desempenho do indivíduo que os detêm, e conseqüentemente maior sua vantagem competitiva. A vantagem competitiva é constituída a partir de um conjunto de características que agregam valor pela diferença ou pela unicidade. É importante salientar que a unicidade é temporária, porém, a diferença pode ser permanente, mas exige muita dedicação e desempenho contínuo, capaz de associar, dinâmica e ininterruptamente, informação ao conhecimento. O termo informação, tão comum e largamente usado no cotidiano, pode ser encontrado no dicionário sob inúmeros significados: ação de informar ou informar-se; notícia recebida ou comunicada; espécie de investigação a que se procede para verificar um fato, etc. Porém, Epstein (1988, p.35) conceitua informação como

 uma redução de incerteza, oferecida quando se obtém resposta a uma pergunta. A incerteza refere-se à quantidade de respostas possíveis que conhecemos, apesar de não sabermos qual delas é a verdadeira. Para definirmos a informação no sentido da teoria da informação é necessário conhecer-se o tamanho da ignorância, isto é, a dimensão da classe das respostas possíveis.

 Portanto, obter informação significa munir-se de esclarecimentos a respeito de determinada dúvida sendo que a quantidade de informações necessárias para saná-la é proporcionalmente igual ou superior à quantidade de incertezas que alguém possa ter. Assim, é exeqüível afirmar que toda busca pela informação somente cessa na medida em que as respostas para as perguntas surgirem. É interessante citar que os termos informação e conhecimento, apesar de serem constantemente confundidos com o mesmo significado, possuem traduções distintas. Davenport e Prusak (1998, p. 18), afirmam que informações são “dados dotados de relevância e propósito” enquanto que o conhecimento é “informação valiosa da mente humana. Inclui reflexão, síntese, contexto. [...] Freqüentemente tácito”. Portanto, o conhecimento não é encontrado somente em documentos ou nos inúmeros sistemas de informação, ele encontra-se nas práticas individuais ou de grupo, e no acúmulo de experiências. Por isso, é possível compreender que o conhecimento humano é fruto de toda experiência adquirida e da soma dos pensamentos e invenções da mente, ou seja, é o acúmulo de informações entremeadas de significados e interpretações, de contextos e reflexões. Conseqüentemente, é praticamente impossível um único ser humano ou até mesmo um grupo de pessoas, adquirir e ter propriedade sobre todo tipo de conhecimento existente. Assim, gerir o próprio conhecimento é mister e, talvez, o único caminho a percorrer quando se almeja a conquista da empregabilidade, que nada mais é do que deter a condição de ser empregável. Ser empregável significa ter condições plenas de proporcionar emprego ao conhecimento e habilidades desenvolvidas por intermédio da (re)educação, sistematicamente ajustada às novas demandas do mercado de trabalho. O significado do termo empregabilidade descrito pela Wikipédia (2011), ora bem fundamentado por Minarelli,

 [...] baseia-se numa recente nomenclatura dada à capacidade de adequação do profissional às novas necessidades e dinâmica dos novos mercados de trabalho. Com o advento das novas tecnologias, globalização da produção, abertura das economias, internacionalização do capital e as constantes mudanças que vêm afetando o ambiente das organizações, surge a necessidade de adaptação a tais fatores por parte dos empresários e profissionais.

            Empregabilidade através da gestão do conhecimento: esta seria a forma mais sensata de perceber como conquistar o pódio da empregabilidade. Gerir o próprio conhecimento significa elaborar e constituir um conjunto de estratégias capaz de buscar, gerar e empregar ativos de conhecimento, com o intuito de garantir informações suficientes e pertinentes no tempo e no formato ajustado. Existem três tipos de conhecimento, segundo Miranda (1999): explícito, tácito, e o resultado da congregação deles, o estratégico. O explícito, como o próprio termo traduz, é a conjunção de informações manifesta em determinado meio, como nos impressos ou sites, por exemplo. O conhecimento tácito caracteriza-se pelo acúmulo de saberes sobre algum assunto específico, onde existem fatores vinculados a experiência e até mesmo à personalidade do autor. Este pode ser considerado o ativo mais importante porque é intangível. O último tipo, o estratégico, resulta da combinação dos dois primeiros, o explícito e o tácito, sendo complementado por saberes de especialistas da área em questão. Em entrevista a Revista Management (2006, p. 26), Peter Drucker, considerado o “inventor da administração”, disse que

no domingo à noite, depois de colocarem as crianças na cama e em vez de se sentarem na frente da TV, os executivos devem pegar uma folha de papel e escrever: “De quais informações eu preciso para realizar meu trabalho?” [...]. Hoje os executivos têm de assumir duas responsabilidades. Uma é a responsabilidade pela informação – para si e para e empresa. A outra é a responsabilidade por seu próprio aprendizado contínuo.

            A empregabilidade ancora firmemente na predisposição de buscar informações incessantemente, e transformá-las em conhecimento, em saberes, a fim de propiciar plena flexibilidade de atuação no mercado de trabalho. Os paradigmas do emprego permanente e dos padrões inflexíveis de trabalho migraram para a temporariedade e modelos mais flexíveis, e o almejado emprego para a vida toda em uma única empresa para uma carreira sem fronteiras. Esta é a nova realidade contemporânea, que demonstra visivelmente que o mundo não permanece imutável, pelo contrário, tudo se transforma: estilo de vida, atividades econômicas, sistemas políticos, as organizações, etc. Portanto, buscar o desenvolvimento interpessoal por meio do acréscimo de conhecimento com vistas ao relacionamento interpessoal excelente é lógico e necessário.

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Referências:

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
DAVENPORT, T.; PRUSAK, L. Ecologia da informação: por que só a tecnologia não basta para o sucesso na era da informação. São Paulo: Futura, 1998.

Empregabilidade. Disponível em: < http: //pt.wikipedia.org/ wiki/ Empregabilidade >. Acesso em: 05 maio 2011.

EPSTEIN, Isaac. Teoria da informação. 2ª ed. São Paulo: Ática, 1988.

HSM MANAGEMENT. Um legado de sete décadas. Número 54, volume 01, jan./fev. 2006, p. 24-28.

LUCKESI, C. C., PASSOS, E. S. Introdução à filosofia: aprendendo a pensar. São Paulo: Cortez, 1996

MIRANDA, R. C. da R. O uso da informação na formulação de ações estratégicas pelas empresas. Ciência da Informação. Brasília, v.28, n.03, p. 284-290, set./dez. 1999.

O RELAÇÕES PÚBLICAS E O NOVO CENÁRIO SOCIAL

Por Heitor Jorge Lau 
Relações Públicas, Pós-Graduado em Gestão de Pessoas e Mestrando em Educação

   

A essência das Relações Públicas está em o profissional reconhecer e adaptar-se aos valores culturais, políticos e econômicos adquiridos pela sociedade ao longo de sua história. Para isso, deve compreender como se deu a passagem da era do homem moderno para a era do homem contemporâneo ou pós-moderno. E, conseqüentemente, os reflexos que esta passagem causou no comportamento social. A modernidade foi um fenômeno de desenvolvimento social que impôs novas relações trabalhistas, econômicas e políticas. A tradicional ordem social foi totalmente sucumbida à ordem moderna. A sociedade pós-moderna ou contemporânea é marcada pela abundância de informações e pelo consumismo em massa. Aflorou no final do século XX, principalmente em função das transformações institucionais ocorridas no contexto global. Em outras palavras, o sistema de manufaturas e bens materiais da modernidade deu lugar a um sistema centralizado na informação e no respeito aos direitos humanos.

    Ao contrário da sociedade moderna, que foi marcada pelas profundas mudanças estruturais, a sociedade contemporânea tem como característica principal as mudanças culturais ocasionadas pela humanidade. A Internet configurou-se como a grande propulsora deste processo. O exercício da política também deixou de pertencer apenas aos homens do governo e ganhou força entre o público que descobriu maneiras eficazes de, por intermédio dela, reivindicar os seus direitos.

    

     A pós-modernidade é caracterizada, ainda, pela descoberta, por parte dos públicos, de seu poder de alterar a ordem social, independente de suas condições de vida. A nova era social criou relacionamentos interpessoais baseados na busca por direitos comuns que fazem os públicos agirem de maneira pró-ativa a tudo o que acontece em seu ambiente. A influência desta nova configuração social no ambiente das organizações é percebida, principalmente, pelas tendências de substituir a centralização pela descentralização, o rígido pelo flexível, o poder pela participação, o dogma pela controvérsia, a tradição pela experimentação, o padronizado pela criação, a ação individual pela atividade em equipe, a quantidade pela qualidade, a imagem pelo conceito, o formal pelo espontâneo, a complexidade pela racionalização, o trabalho penoso pelo trabalho satisfatório, o radicalismo pela tolerância, o conformismo pela reivindicação, e, em resumo, o egoísmo tacanho pelo egoísmo esclarecido.

 

    O profissional de Relações Públicas tem, portanto, a tarefa de esclarecer à instituição para a qual trabalha os aspectos sociais a que ela está sujeita. Isto significa antecipar tendências e oferecer aos seus públicos o máximo de informações possíveis para que eles também possam atuar conscientemente na ordem social a qual estão submetidos. Os profissionais devem, enfim, cumprir seu papel de educadores e legitimadores das ações sociais.

Referências

CLARET, Martin. Ética a Nicômaco: Aristóteles texto integral.

RUSSELL, Bertrand. História do Pensamento Ocidental.

HALL, Stuart. A Identidade Cultural na Pós-Modernidade.

MARKETING PESSOAL

Por Heitor Jorge Lau

Relações Públicas, Pós-Graduado em Gestão de Pessoas e Mestrando em Educação

   

   Vários princípios mercadológicos largamente utilizados no processo de marketing podem e devem ser adaptados e empregados ao desenvolvimento pessoal. Afinal, tanto uma organização como um profissional não constroem uma marca e alcançam o sucesso ou despontam no mercado sem um rígido planejamento de ações estratégicas. Construir a marca pessoal ideal requer respostas para os seguintes questionamentos: Qual o objetivo disto? Onde se almeja chegar com isto? E, o que se deseja obter com isto? Responder tais inquietudes é o princípio básico de um posicionamento sólido no mercado de trabalho através do marketing pessoal da mesma forma que as organizações procuram se destacar com o marketing. Algumas ações são imprescindíveis como mapear o mercado que se está inserido e sua atual conjuntura; analisar os possíveis concorrentes potenciais; auto-analisar pontos fortes e fracos; traçar objetivos bem definidos; e desenvolver um plano de ação suficientemente capaz de alavancar e sustentar os objetivos pré-definidos. A auto-análise (conhecer a si próprio), a princípio, deveria ser o primeiro passo a ser dado nesta trajetória, porque a partir deste, os pontos negativos, considerados ameaças, e os positivos, considerados oportunidades, são revelados. Mesmo porque inexiste uma fórmula única aplicável a todos, uma vez que cada pessoa possui suas particularidades. Kotler e Armstrong (2007) salientaram que a marca de qualquer produto transcende a sua nomenclatura, porque adquiri representatividade por intermédio da percepção e principalmente dos sentimentos impregnados na mente do consumidor, sobre ela. O “papa” da administração, Peter Drucker, através de entrevista a Revista Management (2006, p. 26), declarou que os “consumidores compravam marcas porque não tinham informação suficiente para fazer sua escolha”. Por estas afirmações é possível entender que o marketing pessoal, quando construído com cuidado e objetivo, ou seja, estruturado com informações e conhecimento, resulta em marca de sucesso profissional. Portanto, ser bem sucedido no acirrado mercado de trabalho requer dedicação e discernimento acentuado. O negócio é colocar a mão na consciência e desenvolver habilidades para chamar a atenção das empresas ávidas por talentos do conhecimento.

Referências

HSM MANAGEMENT. Um legado de sete décadas. Número 54, volume 01, jan./fev. 2006, p. 24-28.

KOTLER, P.; ARMSTRONG, G. Princípios de marketing. São Paulo: Prentice-Hall, 2007.

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Por: Heitor Jorge Lau
Relações Públicas, Pós-Graduado em Gestão de Pessoas e Mestrando em Educação

 

         O termo ‘qualidade de vida’ possui uma significação deveras complexa e abrangente. Seria sensato considerar a subjetividade da expressão, uma vez que depende da cronologia, das crenças pessoais, e fundamentalmente da percepção que cada cidadão tem de si e do contexto em que vive.  Uma organização não é diferente. Ela também é dotada de um histórico cultural que geralmente norteia os cenários, condutas e caminhos a serem percorridos. Assim, é possível afirmar que sempre coexistirá a diversidade de modelos mentais nas empresas, sendo praticamente impossível contemplar todos os anseios e desejos particulares dos colaboradores ou ignorá-los em detrimento de uma possível cultura organizacional divergente. O correto é propiciar um espaço que concilie interesses em prol de um ambiente de trabalho salutar e produtivo a partir da implantação de um programa de QVT[1], a fim de evitar conflitos, crises e controvérsias. O clima organizacional e o desempenho de cada colaborador no cargo que ocupa são os dois fatores essenciais a considerar na QVT. Observar ao mesmo tempo estas variáveis significa desenvolver as condições ideais para as pessoas e para o bem-estar econômico da organização. É importante salientar que, se a qualidade de vida no trabalho for precária, a insatisfação e a conseqüente redução da produtividade laboral serão inevitáveis. Desta forma, a empresa não cumpre com o seu papel social de proporcionar condições mais humanizadas no trabalho, destituindo do ser humano a capacidade de desempenhar outros papéis em suas vidas privadas.

        O homem está inserido num sistema organizacional repleto de complexidades que envolvem aspectos pessoais, culturais e sociais. Por estes motivos fundamentais é que as organizações devem fomentar um clima organizacional satisfatório. Assim, é indubitável a necessidade de encarar o ser humano como a peça fundamental de todos os sistemas de produção, e quão importante é adequar equipamentos, maquinários, e o próprio ambiente de trabalho ao homem, conciliando as suas características pessoais, determinadas restrições, potencialidades e limitações. O homem-máquina precisa ser visualizado como o homem-ser-humano, digno de considerações vinculadas aos aspectos e implicações físicas, psicológicas e sociais decorrentes do trabalho. Esta renovação de enfoque envolve uma nova ótica da medicina, psicologia, direito, sociologia, até mesmo da economia, e das organizações cuja preocupação passa a perseguir a motivação no trabalho a partir da satisfação física e mental do trabalhador. A Ergonomia e a Segurança e Saúde no Trabalho somam esforços, e congregam saberes de diversas áreas do conhecimento, com o objetivo de tornar o ambiente que o homem passa em média um terço do seu cotidiano, mais seguro, agradável e psicologicamente mais favorável ao labor. A medicina do trabalho, fisiologistas, arquitetos e engenheiros trabalham conjuntamente em prol do aumento da eficácia e redução da fadiga e doenças ocupacionais, através da investigação e estudo dos aspectos antropométricos, riscos ambientais, ruídos, temperatura, iluminação, vibração, e qualidade do ar. Trata-se certamente da humanização do trabalho. Nas organizações que compreendem a susceptibilidade do homem às variações emocionais, as conseqüências positivas podem ser observadas nos resultados operacionais exponencialmente mais fecundos, uma vez que a capacidade laboral de cada trabalhador é utilizada de forma racional. Certamente, o universo que circunda o significado do título deste texto é tão extenso que não há a mínima possibilidade de esgotá-lo nos limites desta página. Porém, despertar o interesse pela temática devido a sua relevância é a intenção básica porque saber como administrar os fatores que ocasionam o estresse no trabalho é um grande desafio, diante de um mercado de trabalho repleto de trabalhadores que muitas vezes se sujeitam a qualquer condição de trabalho pela necessidade do sustento e da sobrevivência.

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[1] QVT - Qualidade de Vida no Trabalho.

REFERÊNCIAS

ALENCAR, Maria C. B. Trabalho, saúde e Ergonomia: breves contextos. Campinas: Komedi, 2007.

CARAVANTES, Geraldo R. Reengenharia ou readministração? In:_____ Reengenharia ou readministração? Do útil e do fútil nos processos de mudança. Porto Alegre: AGE, 1994. p. 13-29.

COACHING ORGANIZACIONAL. Disponível em: http://www.leadership-agenda.com. Acesso em 02 dez. 2010.

DAVIS, K.; NEWSTROM, J. W. Comportamento humano no trabalho: uma abordagem psicológica. São Paulo: Pioneira, 1992.

HOEPPNER, Marcos G. (Org.). Normas regulamentadoras relativas à segurança e medicina do trabalho. Ed. 3. São Paulo: Ícone, 2008.

NEWSTROM, John W. Comportamento organizacional: o comportamento humano no trabalho. Tradução: Ivan Pedro Ferreira Santos. Ed. 12. São Paulo: McGraw-Hill, 2008.

THIRY-CHERQUES, Hermano R. Modelagem de projetos. Ed. 2. São Paulo: Atlas, 2008.

VERDUSSEN, Roberto. Ergonomia: a racionalização humanizada do trabalho. Rio de Janeiro: Livros Técnicos e Científicos, 1978.