ETARISMO - 50+ e 60+ VALENDO (-)

 

O MITO DAS OPORTUNIDADES PARA PROFISSIONAIS ACIMA DE 50 ANOS

A DURA REALIDADE DO MERCADO DE TRABALHO BRASILEIRO

Por Heitor Jorge Lau

            Há anos, um discurso otimista circula no ambiente corporativo brasileiro: empresas estariam finalmente valorizando profissionais acima de 50 anos por sua experiência acumulada, estabilidade emocional e maturidade. Matérias em revistas de negócios, declarações de executivos de recursos humanos e consultores organizacionais repetem essa narrativa como se fosse um fato consumado, uma tendência irreversível do mercado contemporâneo. Palestras sobre diversidade etária se multiplicam em eventos corporativos, e não faltam exemplos isolados de empresas que criaram programas específicos para essa faixa etária. Mas será que esse discurso corresponde à realidade vivida por milhões de brasileiros que ultrapassaram a marca dos cinquenta anos?

            A resposta, infelizmente, é NÃO. O discurso sobre valorização dos profissionais “maduros” contrasta de forma brutal com a realidade do mercado de trabalho brasileiro. Os dados mais recentes revelam um cenário preocupante de discriminação sistemática, concentração em ocupações de baixa remuneração e informalidade crescente. Longe de serem disputados por suas competências e experiência, os profissionais nessa faixa etária enfrentam barreiras quase intransponíveis para conseguir empregos formais de qualidade, sendo empurrados para a informalidade ou para posições subalternas que não fazem jus ao conhecimento acumulado ao longo de décadas de trabalho. No Brasil, mais de 13,4 milhões de trabalhadores com idade superior a 50 anos estão ativos, segundo dados da Relação Anual de Informações Sociais de 2022. Essa massa expressiva de trabalhadores representa cerca de 23,5 milhões de pessoas com 50 anos ou mais entre as mais de 108 milhões no mercado de trabalho brasileiro. Apesar desses números significativos, uma característica marcante desses trabalhadores é a prevalência de atividades com baixa remuneração e exigência educacional reduzida. Em outras palavras, não são posições estratégicas, de liderança ou que aproveitem a expertise acumulada ao longo de décadas de carreira profissional. Os dados não apenas refletem a realidade atual do mercado de trabalho para pessoas com mais de 50 anos, mas também destacam a importância de reconhecer e valorizar a contribuição desses profissionais para a economia e a sociedade como um todo. Segundo A estrutura econômica do Brasil continua gerando predominantemente postos de trabalho em setores básicos de serviços, subutilizando o potencial desses profissionais experientes.

            Embora muitos desses profissionais demonstrem resiliência e dedicação ao permanecerem ativos no mercado de trabalho em fases avançadas da vida, é imprescindível abordar os desafios estruturais que enfrentam. A realidade é que o mercado brasileiro não está preparado para absorver adequadamente essa força de trabalho experiente, apesar do envelhecimento acelerado da população e das mudanças demográficas que colocam o país em uma trajetória semelhante à de nações desenvolvidas. A pesquisa mais estarrecedora sobre o tema foi realizada em 2022 por uma das maiores empresas de serviços profissionais do mundo, atuante desde a década de 1989. O estudo mostrou que impressionantes 78% das empresas brasileiras se consideram etaristas e admitem ter barreiras concretas para a contratação de trabalhadores com mais de 50 anos. Esse dado escancara uma contradição fundamental no discurso corporativo contemporâneo. Ao mesmo tempo em que empresas investem em programas de diversidade e inclusão, promovem palestras sobre os benefícios da diversidade geracional e publicam relatórios de sustentabilidade falando sobre responsabilidade social, a esmagadora maioria admite que, na prática, discrimina sistematicamente pessoas com mais de 50 anos. É uma hipocrisia institucionalizada, onde o discurso progressista não se traduz em ações concretas de mudança. A dimensão do problema fica ainda mais clara diante de outros levantamentos recentes. Segundo a pesquisa "Etarismo e Inclusão 2023", realizada por uma empresa de recrutamento especializado com mais de 300 escritórios em todo o mundo - fundada em 1948 -, 70% das empresas brasileiras contratam muito pouco ou nenhum profissional com mais de 50 anos. Esse público representa apenas 5% da força de trabalho das empresas brasileiras, evidenciando a prevalência do etarismo nos processos de recrutamento e desenvolvimento profissional. Para colocar em perspectiva, embora as pessoas acima dos 50 anos representem mais de 25% da população brasileira e 22% da força de trabalho no país, apenas 5,6% das empresas afirmaram ter contratado profissionais nessa faixa etária na mesma proporção.

            A discrepância é gritante e não deixa margem para interpretações alternativas. O mercado de trabalho brasileiro pratica uma exclusão sistemática de profissionais maduros, independentemente de suas qualificações, experiência ou capacidade de contribuição. Por mais que o discurso sobre inclusão esteja presente, a velocidade dessa conscientização é extremamente lenta, resultando em exclusão e dificuldades significativas para os profissionais mais experientes se manterem ou se reinserirem no mercado de trabalho formal. Outro dado alarmante revela que 86% das pessoas com mais de 60 anos afirmam já ter enfrentado algum tipo de preconceito em relação ao mercado de trabalho, independentemente de suas habilidades e experiências acumuladas. Essa situação se agravou dramaticamente durante a pandemia de Covid-19. Entre o último trimestre de 2019 e o ano de 2020, cerca de 800 mil profissionais com mais de 60 anos foram demitidos ou ficaram desocupados e à procura de trabalho, segundo dados do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada. O fato de os mais velhos terem sido considerados grupo de risco durante a pandemia intensificou ainda mais o preconceito estrutural já existente no mercado. Pesquisas recentes também mostram que 57% dos brasileiros com mais de 40 anos já sofreram algum tipo de discriminação por idade ao buscar novas oportunidades profissionais. Entre as mulheres, o cenário é ainda mais grave. A pesquisa Global Learner Survey, realizada pela Pearson em parceria com a Morning Consult, revela que 74% das mulheres entrevistadas sofreram discriminação na hora de buscar novas oportunidades profissionais, e 87% das profissionais possuem menos oportunidades de assumir postos de liderança nas empresas. As mulheres com idade acima de 40 anos sentem de forma ainda mais intensa o peso da desigualdade etária, somando-se às desvantagens de gênero que já enfrentam no ambiente corporativo. Quando analisamos a estrutura das empresas brasileiras, o panorama se torna ainda mais sombrio. Apenas 13,3% das empresas têm mais de 25% de colaboradores com mais de 50 anos. A ausência de métricas adequadas para medir o progresso das ações voltadas à inclusão geracional é outro problema grave. Em 2024, somente 30% das organizações apresentavam indicadores para medir o progresso dessas ações. Essa ausência de dados impede que as empresas identifiquem pontos críticos e planejem soluções efetivas, perpetuando a discriminação por idade.

            A negligência com relação ao etarismo revela falhas profundas nos sistemas de compliance e governança corporativa, princípios que deveriam ser essenciais para garantir que as organizações adotem práticas éticas, transparentes e inclusivas. A pesquisa evidencia que o tema ainda não é tratado com a seriedade necessária: em 69% das empresas não há oportunidades equitativas para diferentes faixas etárias, e 42% não realizaram nenhuma ação de conscientização sobre intergeracionalidade nos 12 meses anteriores ao levantamento. Entre os próprios empregados, 63% reconhecem que o tema não recebe a devida atenção nas organizações onde trabalham. O momento da contratação continua sendo um dos principais palcos da discriminação etária. Empresas priorizam profissionais mais jovens, mesmo quando os mais velhos têm experiência e qualificação superiores. Pesquisas mostram que 40% dos gestores consultados disseram que temem contratar pessoas acima de 50 anos por considerarem que elas podem não se adaptar a tecnologias, resistir a mudanças e entrar em conflito com gerações mais novas. Esses preconceitos não têm base factual sólida, mas funcionam como barreiras autocomprobatórias: ao não contratar profissionais experientes, as empresas perpetuam a segregação e depois usam a falta de representatividade como justificativa para não mudar suas práticas. Além da discriminação na contratação, há outros aspectos preocupantes. Quando conseguem entrar ou se manter nas empresas, profissionais maduros frequentemente enfrentam o não desenvolvimento profissional, a redução de projetos estratégicos conforme envelhecem e a desvalorização sistemática de sua experiência.

            Quando se examina o tipo de ocupação disponível para profissionais acima de 50 anos, a falácia do discurso da valorização fica ainda mais evidente. A participação de trabalhadores com 60 anos ou mais no mercado cresceu 63% entre 2012 e 2024, segundo o IBGE. No entanto, as principais causas para esse aumento foram o trabalho em cargos de baixa qualificação profissional e as atividades sem carteira assinada. A taxa de informalidade entre os maiores de 60 anos é de 53,5%, a maior de todas as faixas etárias. Para comparação, entre pessoas de 18 a 24 anos a taxa é de 41,7%, entre 25 e 39 anos é de 34,5%, e entre 40 e 59 anos é de 37,5%. No mercado formal, o Brasil tem apenas 3 milhões de trabalhadores com 60 anos ou mais, o que representa somente 6% do total de contratos com carteira assinada no país. Isso significa que a vasta maioria dos trabalhadores mais velhos que permanecem ativos está relegada à informalidade, sem acesso a direitos trabalhistas básicos como férias, décimo terceiro salário, FGTS e contribuição previdenciária regular. Em 2022, o país registrou um recorde de 4 milhões de pessoas idosas trabalhando na informalidade, um aumento de 4,9% em relação ao ano anterior e um crescimento significativo de 36,6% desde o início da pandemia. A inserção das pessoas idosas no mercado de trabalho por posição na ocupação ocorre principalmente pelo trabalho por conta própria, representando 43,3% dos casos, e como empregador, com 7,8%. Esses números contrastam fortemente com as pessoas de 14 anos ou mais no mercado de trabalho, que apresentam 25,2% de trabalho por conta própria e 4,3% como empregadores. O que isso significa na prática? Que os profissionais mais velhos são forçados a se tornarem autônomos ou microempreendedores não por escolha estratégica ou vocação empreendedora, mas por falta de alternativas no mercado formal de trabalho.

            Quando conseguem trabalho formal, as ocupações disponíveis são predominantemente em setores de baixa complexidade e remuneração. Os dados da Classificação Brasileira de Ocupações mostram que as funções mais comuns para trabalhadores acima de 50 anos estão concentradas em serviços básicos, vigilância, limpeza, vendas no varejo e outras atividades que exigem baixa qualificação (sem querer depreciar o valor de tais funções). Profissionais que passaram décadas desenvolvendo expertise técnica, gerencial ou acadêmica se veem obrigados a aceitar posições que não fazem jus ao conhecimento acumulado, simplesmente porque o mercado se recusa a reconhecer seu valor. A situação é ainda mais paradoxal quando consideramos as transformações demográficas pelas quais o Brasil está passando. O país está envelhecendo em um ritmo acelerado. O que a França demorou 120 anos para envelhecer, o Brasil está envelhecendo em apenas 20 anos. Hoje, 27% da população brasileira está acima dos 50 anos, e a média que se percebe nas empresas é infinitamente menor que esse número, ficando entre 3% e 5% do quadro de funcionários. Estimativas indicam que até 2040, seis em cada dez trabalhadores brasileiros terão mais de 45 anos de idade. O mercado de trabalho brasileiro não está se preparando adequadamente para essa realidade demográfica inevitável.

            O preconceito percebido contra pessoas com base na idade remonta à construção histórica do modelo de trabalho. Essa discriminação tem origens múltiplas, incluindo a construção de estereótipos, a estrutura social desigual do país e a lógica capitalista das empresas, que priorizam lucro e produtividade de curto prazo em detrimento de uma visão mais ampla sobre capital humano e desenvolvimento organizacional sustentável. É fundamental reconhecer que o etarismo não é apenas um problema individual ou resultado de preconceitos isolados de alguns gestores. Trata-se de um problema estrutural e sistêmico que permeia toda a cultura corporativa brasileira. A lógica capitalista contemporânea, com sua ênfase em agilidade, inovação disruptiva e adaptação rápida a mudanças tecnológicas, criou uma narrativa na qual juventude é sinônimo de inovação e experiência é sinônimo de obsolescência. Essa narrativa é profundamente equivocada e contraproducente. Diversas pesquisas internacionais demonstram que equipes intergeracionais são mais inovadoras e produtivas do que equipes homogêneas etariamente. A combinação da energia e do domínio tecnológico dos mais jovens com a sabedoria, experiência e conhecimento organizacional dos mais velhos cria um ambiente mais equilibrado e criativo, onde diferentes perspectivas se complementam e geram soluções mais robustas. Empresas que conseguem superar os preconceitos etários e construir equipes verdadeiramente diversas relatam melhores resultados em termos de inovação, retenção de talentos e clima organizacional. No entanto, existem desafios significativos a serem superados. A resistência à mudança é real, assim como os preconceitos arraigados. Muitas vezes há uma percepção equivocada de que profissionais mais velhos não conseguem acompanhar a evolução tecnológica ou são menos produtivos, o que não corresponde à realidade. Estudos mostram que profissionais experientes possuem maior capacidade de resolver problemas complexos, melhor julgamento em situações de crise e habilidades interpessoais mais desenvolvidas. A velocidade de execução de tarefas rotineiras pode ser ligeiramente menor em alguns casos, mas isso é mais do que compensado por maior acurácia, menor taxa de erros e melhor capacidade de contextualização.

            A Federação do Comércio do Estado de São Paulo observou que a eventual presença de profissionais com mais de 50 anos nas admissões está diretamente associada ao envelhecimento da população e, fundamentalmente, à escassez relativa de mão de obra, especialmente em ocupações operacionais e de média qualificação. Em outras palavras, as empresas não estão contratando profissionais maduros por terem descoberto o valor da experiência, mas sim porque estão ficando sem alternativas diante do encolhimento da população jovem. É uma inclusão por necessidade, não por reconhecimento de valor. Além disso, um dado preocupante do início de 2025 mostra que, segundo a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua, houve uma redução de 128 mil vagas de emprego para o segmento de trabalhadores com mais de 50 anos de idade. O saldo de empregos formais para pessoas entre 50 e 64 anos caiu 79% no saldo dos últimos doze meses, segundo relatório do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada. A questão da informalidade merece atenção especial porque revela aspectos cruciais sobre a qualidade dos postos de trabalho disponíveis. Embora o Brasil tenha alcançado taxas históricas baixas de desemprego nos últimos anos, chegando a 5,2% no trimestre encerrado em novembro de 2025, a menor da série histórica iniciada em 2012, a taxa de informalidade permanece preocupantemente alta. Em 2025, a taxa de informalidade foi de 38,1%, representando cerca de 38,8 milhões de trabalhadores sem acesso a direitos trabalhistas básicos. Economistas alertam que baixa taxa de desemprego não significa necessariamente boas condições de trabalho. O conceito de "pleno emprego" é atingido quando a taxa de desocupação está especialmente baixa, mas isso não diz nada sobre a qualidade dos empregos disponíveis. No Brasil, muitos trabalhadores estão estatisticamente ocupados porque exerceram alguma atividade remunerada pelo menos uma vez na semana de referência da pesquisa, mesmo que seja um trabalho precário, intermitente ou de remuneração insuficiente para garantir uma vida digna.

            Para profissionais acima de 50 anos, essa precarização é ainda mais evidente. Muitos foram demitidos de posições formais e bem remuneradas e, diante da impossibilidade de reinserção no mercado formal, tornaram-se motoristas de aplicativo, vendedores ambulantes, prestadores de serviços gerais ou microempreendedores individuais em atividades de subsistência. Estatisticamente, deixaram de ser desempregados e passaram a ser ocupados, mas a realidade de suas vidas profissionais piorou dramaticamente. Perderam estabilidade, direitos trabalhistas, contribuição previdenciária regular e, em muitos casos, tiveram redução significativa de renda. O problema do etarismo é agravado pela ausência de políticas públicas efetivas e pela fragilidade da fiscalização trabalhista. Embora o Estatuto do Idoso, aprovado em 2003, garanta o exercício de atividade profissional respeitando as condições físicas, psíquicas e intelectuais, e proíba a discriminação e a fixação de limite máximo de idade nas empresas, a aplicação prática dessas garantias é limitada. O etarismo não é tipificado como um crime específico no Código Penal brasileiro, embora possa ser enquadrado como prática discriminatória sob a Constituição Federal, que proíbe qualquer forma de discriminação. O artigo 96 do Estatuto do Idoso estabelece que discriminar uma pessoa idosa, impedindo ou dificultando seu acesso a operações bancárias, aos meios de transporte, ao direito de contratar, ou por qualquer outro meio ou instrumento necessário ao exercício da cidadania, pode resultar em reclusão de seis meses a um ano e multa. No entanto, as condenações são raras e as punições, quando aplicadas, são brandas demais para gerar efeito dissuasório significativo.

            Diante desse cenário desolador, o que pode ser feito? Diversas iniciativas governamentais e do terceiro setor tentam endereçar o problema, ainda que de forma insuficiente. Essas iniciativas, embora louváveis, são claramente insuficientes diante da magnitude do problema. São ações pontuais que não conseguem reverter uma cultura organizacional profundamente enraizada de discriminação etária. O problema exige mudanças estruturais em múltiplas frentes. É necessário que empresas implementem políticas claras e mensuráveis de inclusão geracional, com metas, indicadores e responsabilização dos gestores pelos resultados. Processos seletivos precisam ser revisados para eliminar vieses etários, seja através de técnicas específicas, seja através de treinamento para recrutadores sobre preconceitos inconscientes. As descrições de vagas devem focar em competências e experiências necessárias, evitando solicitação de dados ligados à idade ou expressões codificadas como "recém-formado", "jovem talento" ou "profissional em início de carreira" quando não há justificativa técnica para tais restrições. Políticas de desenvolvimento profissional devem ser inclusivas, garantindo acesso igualitário a treinamentos, certificações e oportunidades de crescimento independentemente da faixa etária. Programas de mentoria intergeracional podem facilitar a transferência de conhecimento e quebrar estereótipos de ambos os lados. É fundamental que empresas entendam que diversidade etária não é apenas uma questão de justiça social ou conformidade legal, mas uma vantagem competitiva concreta. Organizações com equipes intergeracionais demonstram maior capacidade de inovação, melhor compreensão de mercados diversos, menor rotatividade em posições-chave e melhor clima organizacional. A experiência acumulada ao longo de décadas não pode ser replicada por treinamentos acelerados intensivos. Profissionais maduros trazem perspectiva histórica, capacidade de contextualização, redes de relacionamento estabelecidas e estabilidade emocional que são ativos valiosos para qualquer organização.

            É importante também combater o "autoetarismo", fenômeno no qual a própria pessoa internaliza preconceitos sobre sua idade e se autolimita. Muitos profissionais maduros acreditam que não conseguirão aprender novas tecnologias, que não têm mais energia para mudanças ou que já passaram do tempo de desenvolvimento profissional. Esses preconceitos internalizados são frequentemente resultado de anos de exposição a mensagens sociais e corporativas que desvalorizam a experiência e supervalorizam a juventude. Desconstruir esses preconceitos requer trabalho psicológico, redes de apoio e exemplos positivos de profissionais que continuaram se desenvolvendo e conquistando novas oportunidades após os 50 anos. Retornando à questão inicial, a resposta é clara e incontestável: o discurso sobre valorização de profissionais acima de 50 anos é, em grande medida, uma falácia. Não se trata de um movimento consolidado ou de uma tendência irreversível do mercado, mas de uma narrativa aspiracional que contrasta brutalmente com a realidade vivida pela maioria dos trabalhadores nessa faixa etária. Os dados são inequívocos: discriminação sistemática em processos seletivos, concentração em ocupações de baixa qualificação e remuneração, taxas alarmantes de informalidade, ausência de oportunidades de desenvolvimento profissional e exclusão de posições estratégicas nas organizações. Na melhor das hipóteses, o que vemos são iniciativas pontuais e isoladas, programas-piloto de algumas empresas progressistas e um tímido crescimento em contratações que é mais resultado de necessidade demográfica do que de reconhecimento genuíno do valor da experiência. Enquanto 78% das empresas brasileiras admitem ser etaristas, enquanto apenas 5% da força de trabalho corporativa tem mais de 50 anos apesar de esse grupo representar 25% da população, enquanto a taxa de informalidade para idosos ultrapassa 53%, é impossível falar em valorização real desses profissionais.

            O Brasil está envelhecendo rapidamente, e o mercado de trabalho precisa se adaptar a essa realidade de forma urgente. Não é uma questão de caridade ou de responsabilidade social corporativa, mas de necessidade econômica e sustentabilidade social. Um país que desperdiça a experiência e o conhecimento acumulado de milhões de profissionais qualificados por preconceito etário é um país que joga fora recursos preciosos e condena uma parcela significativa de sua população à vulnerabilidade econômica. A mudança necessária é profunda e estrutural. Requer transformação cultural nas organizações, fortalecimento de políticas públicas, aprimoramento do marco legal, ampliação da fiscalização, investimento em educação continuada e, fundamentalmente, uma mudança de mentalidade sobre o que significa envelhecer e sobre o valor que profissionais experientes trazem para a sociedade. Até que essas mudanças ocorram de forma consistente e em escala, o discurso sobre valorização de profissionais maduros continuará sendo exatamente o que sempre se suspeitou que fosse: uma bela história que não se sustenta diante dos fatos. Enquanto a realidade não mudar um “carro antigo” ou uma garrafa de “vinho envelhecido” continuará a valer mais do que um ser humano.